In 2026 werken we aan de verschillende organisatieopgaven:
- Herstellen van disbalans die is ontstaan door groei
Vanaf 2019 werkt De Fryske Marren met een platte organisatiestructuur met vier directeuren en daaronder zestien teams/managers. In de periode 2020–2025 is het aantal medewerkers met circa 100 gegroeid. Op een aantal plekken is de span of control groter dan beoogd, wat leidt tot hogere werkdruk en minder tijd voor sturing en begeleiding. In 2026 kijken we naar passende oplossingsrichtingen. Mogelijkheden voor uitbreiding van leidinggevende capaciteit op specifieke onderdelen en/of de toevoeging van coördinatie wordt verder uitgewerkt. Ook in het opleidingsbudget is een disbalans ontstaan, dit is vanaf 2018 niet meegegroeid met de formatie, dit gaan we herstellen in de personeelsbegroting via de reguliere planning & control-cyclus. Tot slot constateren we dat in het verleden voor nieuwe taken niet altijd extra middelen zijn aangevraagd, terwijl de uitvoering wel is opgepakt, ten koste van bestaande taken. Dit gaan we in 2026 explicieter in beeld brengen en waar nodig alsnog organiseren.
- Professionaliseren bedrijfsvoering
Het is nodig om de bedrijfsvoering versneld te professionaliseren onder de leiding van één directeur. De directie heeft voorgenomen besluiten genomen die hieraan bijdragen. Deze worden in Q1/Q2 samen met de betrokken managers en teams uitgewerkt. In de tweede helft van 2026 gaan we een benchmark organiseren voor de hele organisatie (uitvoering ws 2027).
- Inzet op werving, - en selectie, onboarding, doorstroom, leren en ontwikkelen en borging
De krappe arbeidsmarkt vraagt om een professionelere en meer planmatige werving- en selectieaanpak, voor werving & selectie is voor twee jaar budget beschikbaar. Dit budget zetten we in 2026–2027 gericht in om onze werving en selectie verder te professionaliseren. Naast dit budget is er voor twee jaar budget beschikbaar voor doorstroom, leren en ontwikkelen. Dit budget gebruiken we voor de tijdelijke inzet van een kwartiermaker onboarding, doorstroom, leren & ontwikkelen. De toekomstige kwartiermaker zet de basis neer: een doorstroombeleid waar we naartoe kunnen groeien vanuit de huidige situatie, met haalbare doelen. Onderdeel daarvan is het praktisch opzetten en uitvoeren van loopbaan- en ontwikkelinterventies die doorstroom stimuleren en bijdragen aan behoud van medewerkers. Na deze tijdelijke inzet wordt gekeken wat er nodig is voor structurele borging van de huidige taken.